¿El contrato obra de labor se puede prorrogar?

 

Por la naturaleza del contrato de obra o labor, en principio este no se puede prorrogar, pero eventualmente podría existir una excepción.

En el contrato de obra o labor el trabajador es contratado para la ejecución de un determinada obra o labor, y terminada esta, el objeto del contrato a desaparecido, haciéndose imposible ser prorrogado.

La prórroga del contrato de obra o labor se podría dar siempre que la obra contratada se prolongue, caso en el cual eventualmente se podría considerar una continuidad del contrato en la medida en que la obra objeto del contrato también haya continuado, ya que esta, al no desaparecer, permitiría hablar de una continuación del objeto del contrato y por consiguiente existiría la posibilidad de la prórroga del mismo.

No es el caso de una nueva obra, puesto que ello implica un nuevo objeto, un nuevo contrato.

Fuente: Gerencie.com

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Indemnización por despido injusto

La indemnización por despido injusto hace referencia al valor que el empleador debe pagar al trabajador cuando lo despide sin que exista una causa considerada como justa por la ley, por el reglamento interno del trabajo, el contrato de trabajo o por una convención colectiva.

Aunque las justas causas por despido puedan tener un origen distinto a la ley, como las contenidas den un reglamento interno o convención colectiva, la indemnización por el despido injusto es la que la ley sustancial contempla, en este caso el artículo 64 del código sustantivo del trabajo colombiano.

Este artículo contempla tres situaciones a saber:

1. Indemnización en el contrato de trabajo a término fijo.
2. Indemnización en el contrato de trabajo a término indefinido con salario inferior a 10 mínimos mensuales.
3. Indemnización en el contrato de trabajo a término indefinido con salario inferior igual o superior  10 mínimos mensuales.

En los contratos de trabajo a término fijo la indemnización por despido injustificado presente dos situaciones:

1. Contrato de trabajo a término fijo
2. Contrato de obra o labor

En el primer caso la indemnización es el equivalente al valor de los salarios por el tiempo que falte para terminar el contrato de trabajo.

En el segundo caso igualmente es el equivalente al valor de los salarios por el tiempo que falte para terminar la obra o labor, pero la indemnización en ningún caso puede ser inferior a 15 días de salario.

En los contratos de trabajo a término indefinido tenemos que la indemnización será:

Para salarios inferiores a 10 salarios mínimos mensuales: 30 días de salario por el primer año de labor en la empresa, y 20 días adicionales por cada año adicional al primero laborado o proporcional por fracción de año.

Para salarios iguales o superiores a 10 salarios mínimos mensuales: 20 días de salario por el primer año y 15 días por cada año adicional al primero o proporcional a la fracción.

En resumen tenemos:

Contrato de trabajo a término fijo:	El salario correspondiente al tiempo que falte por terminar el tiempo pactado.
Contrato de obra o labor.	El salario correspondiente al tiempo que falte para terminar la obra, y tal resultado no puede ser inferior a 15 días de salario.
Contrato a término indefinido con salario menor a 10 mínimos.	30 días de salario por el primer año trabajado más 20 días por cada año adicional al primero, o proporcional a la fracción de año.
Contrato a término indefinido con salario igual o superior a 10 mínimos.	20 días de salario por el primer año trabajado más 15 días por cada año adicional al primero, o proporcional a la fracción de año.

Esta indemnización procede también cuando es el trabajador que renuncia, pero tal decisión se debe a una justa causa imputable al empleador.

Fuente: Gerencie.com

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Implicaciones de aceptar la renuncia del trabajador

Cuando un trabajador presenta su carta de renuncia, el asunto no siempre es tan sencillo como una simple aceptación de la renuncia por parte del empleador, puesto que eventualmente ello podría tener algunas implicaciones que requieren ser tenidas en cuenta. 

Cuando el trabajador presenta la renuncia y el empleador la acepta formalmente, bien se puede hablar de un acuerdo de voluntades, pues las dos partes estuvieron de acuerdo en la terminación del contrato (literal B del artículo 61 del código sustantivo del trabajo) 

No obstante, hay que evaluar las razones que el empleado presenta la renuncia, si es que las incluye en la carta de renuncia que presenta al empleador. 

Si el empleador acepta sin reparos la carta de renuncia, se puede interpretar que tácitamente acepta o aprueba las razones expuestas por el trabajador para renunciar, y allí puede existir algún inconveniente. 

Recuérdese que las motivaciones expuestas por el trabajador en su carta de renuncia pueden ser el origen de una reclamación futura en la que el trabajador alegue que debió renunciar por justas causas imputables al empleador (artículo 66 de cl código sustantivo del trabajo), y si el empleador en su momento aceptó la carta de renuncia aun conteniendo tales motivaciones, puede llevar al juez a interpretar que en efecto el empleador reconoció (o por lo menos controvirtió en su momento) la existencia de tales causales justas, y por lo menos las considerará como un indicio en contra del empleador que unido a otras pruebas que pueda aportar al trabajador, puede llevar a que la sentencia le sea desfavorable al empleador. 

Esto no quiere decir que si el empleador no está de acuerdo con las razones expuestas para renunciar deba impedir (no aceptar) la renuncia del trabajador, puesto que este podrá de todos modos renunciar en el momento que así lo decida, pues cómo lo ha dicho la corte suprema de justicia en algunas de sus sentencias, “nadie podría obligarlo a laborar si así no lo quiere”. Lo que el empleador debe hacer es asegurarse que el trabajador presente una carta de en la que exprese su firme decisión de terminar el contrato (algunos lo llaman renuncia irrevocable), para que de esta forma no sea necesaria la aceptación expresa del empleador, o si este decide hacer la aceptación expresa, incorpore en ella las salvedades del caso dejando claro que no comparte la razones esgrimidas por el trabajador para renunciar.

Fuente: Gerencie.com

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Amonestación como sanción disciplinaria al trabajador

La amonestación es una de las sanciones que se pueden imponer al trabajador que incumple con las obligaciones pactadas en el contrato de trabajo o en el reglamento interno de trabajo. 

La amonestación es la sanción disciplinaria más leve que se puede imponer a un trabajador, especialmente si se trata de una amonestación verbal que por su naturaleza no se incluye en la hoja de vida. Si se hace por escrito, su nivel sancionatorio es superior por cuanto afecta su hoja de vida al formar parte de su expediente. 

La amonestación, especialmente cuando se hace por escrito, debe contener de forma clara y puntual la falta que se le imputa al trabajador, lo mismo que las consecuencias de incurrir en tales faltas, de modo que el trabajador tenga conciencia y claridad de las consecuencias de sus actos y decisiones, y de esa forma convertir la amonestación no sólo en un elemento sancionador sino educador, formador. 

La amonestación por lo general corresponde a faltas leves que no dan para suspender o despedir al trabajador; sólo para llamarle la atención respecto a faltas o comportamientos que si bien no son calificables de graves, están prohibidas en alguna norma interna de la empresa y que de ser recurrentes o repetitivas, pueden dar lugar a sanciones más fuertes. 

La empresa debe establecer una progresividad o escala en su sistema sancionatorio, siendo la amonestación verbal la más leve, seguida por la amonestación escrita con copia a la hoja de vida, y seguidamente la suspensión del trabajador por un determinado número de días y en último caso, el despido por justa causa. 

En algunos casos, y dependiendo de la falta que se le endilgue al trabajador, hay que dar la oportunidad al trabajador para que presente sus descargos, para que ejerza su derecho a la defensa, puesto una amonestación puede en un futuro de alguna forma servir de base para imponer una sanción más gravosa al trabajador. 

Las amonestaciones no sólo sirven para armar un “expediente probatorio” en contra del trabajador para un posible despido futuro, sino que suelen ser utilizadas por la empresa como un mecanismo de evaluación para futuros ascensos, incrementos salariales o reconocimientos.

Fuente: Gerencie.com

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